Hărțuirea angajatului(delegarea de sarcini și atribuții)

 

 

Conform art. 15 din Codul civil, “Niciun drept nu poate fi exercitat în scopul de a vătăma sau păgubi pe altul ori într-un mod excesiv și nerezonabil, contrar bunei-credințe.”. Implicit, abuzul este definit ca fiind exercițiul unui drept într-un mod care afectează dreptul unui terț sau într-un mod nefiresc ori neobișnuit, cu rea-credință, adică în afara hotarelor în care a fost legiferat. Ideea de abuz de drept se întemeiază pe intenția rău-voitoare a celui care se folosește de dreptul său, contrar legii, moralei și obiceiurilor.

De multe ori, fără a constitui statistic o regulă, delegarea ascunde o situație aflată la limita legii sau dincolo de sfera sa de aplicare, atunci când angajatorul nu poate întemeia măsura pe o nevoie legată de activitatea și obiectivele generale ale sale. Altfel spus, când angajatorul deleagă un salariat fără că acesta să poată justifică rațional măsură sa, trebuie căutat în spatele unei astfel de decizii fie, în multe situații, o măsură de reprimare a unui salariat inconvenabil, deci o metodă de hărțuire a acestuia, fie, în cealaltă extremă, și mai rar, o situație de protecție excesivă a acestuia, discriminatorie față de alți salariați comparabili, când salariatul este delegat formal pentru a obține anumite venituri aferente sau pentru a nu fi expus temporar unei munci mai grele] în locul de muncă de bază (cu sau fără perspectiva modificării locului de muncă).

Delegarea unui salariat cu nesocotirea necesității obiective a exercitării de către acesta a atribuțiilor în afara locului obișnuit de muncă constituie, așadar, o măsură nelegală, întrucât încalcă limitele intrinsec reglementate ale acestei posibilități de modificare unilaterală a contractului individual de muncă.

Este o realitate neîndoielnică aceea că, de multe ori, angajatorul recurge la delegare ca mijloc de presiune și șicanare a salariatului, pe fondul faptului că angajatorul generic identifică în delegare cel mai la îndemână mijloc de modificare, temporară, a contractului individual de muncă, pervertindu-l într-unul de corecție sau de “disciplinare” indirectă. Tocmai de aceea, există o bogată practică judiciară asociată hărțuirii prin delegare, care reflectă o situație factuală îngrijorătoare. Facilitatea de a delega decurge din faptul că legea nu condiționează explicit nici formal, nici constitutiv acest drept, lăsând o largă marjă de înțelegere și acțiune angajatorului.

Argumentul suplimentar decisiv ar trebui să fie și faptul că, așa cum este îndeobște acceptat, fișa de post constituie un instrument legal și contractual care ține de apanajul angajatorului, care nu poate invoca o omisiune a acestui document obligatoriu al contractului individual de muncă pentru a justifica o interpretare sau aplicare extinsă a atribuțiilor asociate postului ocupat de salariatul delegat. În acest cadru, imprecizia fișei postului nu poate constitui, legal, cauza întinderii excesive a sferei atribuțiilor salariatului pe care le-ar putea realiza în cadrul delegării (și în general, în desfășurarea uzuală a raportului de muncă).

Sub aspectul cerinței privind durata delegării, nu este suficientă verificarea nedepășirii duratei maxime legale sau, după caz, a existenței acordului salariatului pentru prelungirea duratei legale disponibile unilateral pentru angajator.

Se impune consemnat de la început că o delegare repetată a unui salariat, chiar cu acordul formalizat al acestuia, poate escamota o situație de abuz de drept al angajatorului (care poate îmbrăca inclusiv forma hărțuirii, marginalizării) sau, în cel mai fericit caz, o ipoteză care se fondează pe faptul că angajatorul s-a organizat necorespunzător necesităților sale ori nu și-a adaptat organigrama unor nevoi curente. Sintetic, în astfel de ipoteze asistăm – glumind trist – fie la o încălcare a legii, întrucât în ambele situații salariatul este expus riscului de stigmatizare, limitare a accesului la resurse, la relații colegiale și la viața socio-profesională din cadrul angajatorului, fie riscului de îmbolnăvire sau accidentare la locul de muncă în condiții pentru care este probabil că angajatorul să nu fi întocmit formalități și să nu fi efectuat instructaje de protecție a muncii și de prevenire a incendiilor cu salariatul în cauză, care lucrează în alte condiții și realizează alte atribuții decât  cele principale, definitorii pentru funcția pe care o exercită în cadrul organizației.

Din punct de vedere temporal, delegarea poate fi nelegală când angajatorul deleagă un salariat pe o durată de 60 de zile și, după o scurtă întrerupere (sau chiar în lipsa acesteia), reînnoiește unilateral delegarea acestuia sub pretextul că prima perioadă de delegare a fost asociată ultimelor 12 luni din care face parte primul interval de delegare, iar a doua perioadă constituie debutul unei noi perioade de 12 luni. Altfel exprimat, într-o atare ipoteză, angajatorul cumulează la scurt timp sau chiar fără întrerupere o delegare de 120 de zile aferentă unui interval de 24 de luni, ceea ce este, în opinia noastră, contrar intenției legiuitorului, aceea de a exista cel mult 60 de zile dispuse unilateral de angajator în oricare 12 luni consecutive raportate la respectiva delegare.

Delegarea succesivă fără acordul salariatului nu este admisibilă nici dacă salariatului i se deleagă alte atribuții decât cele inițiale – toate regăsite în fișa postului de bază -, întrucât durata se raportează la forma modificării contractului individual de muncă, iar nu la conținutul măsurii unilaterale (necesitate, atribuții exercitate, obiective urmărite). De aceea, faptul că, din dispoziția angajatorului, delegarea își modifică scopul sau atribuțiile pe care se presupune că salariatul trebuie să le exercite, nu presupune că duratele delegării se pot extinde dincolo de limita celor 60 de zile în 12 luni, altfel decât cu acordul salariatului

Similar, salariatul care acceptă (voit sau nevoit) o “delegare permanentă” se află în aceeași situație de incertitudine juridică și de nelegalitate pentru încălcarea limitelor delegării, întrucât nici măcar voința părților nu poate contraveni unei dispoziții legale imperative, precum celei din cuprinsul art. 44 din actualul Cod al muncii.

Următoarele exemple sunt considerate a fi abuzive, nelegale și chiar formă de hărțuire in contextual celor relatate anterior:

• ·         Exercitarea funcției de supraveghetor pe 2 secții simultan cu îndeplinirea atribuțiilor în zona de acces
• ·         Repartizarea unui singur supraveghetor pe secțiile de deținere
• ·         Lucrul în perimetru fara rezervă
• ·         Exercitarea atribuțiilor de dispecer al unității concomitent cu atribuțiile specifice funcției de supraveghere electronica
• ·         Îndeplinirea sarcinilor de asistent social concomitent pe mai multe sau chiar pe toate secțiile de deținere
• ·         Îndeplinirea sarcinilor specifice șefilor de secție concomitent pe 2 sau mai multe secții de deținere

 

Lipsa de personal și procesul anevoios de angajare este o cauza. Incapacitatea angajatorului de a previoziona necesarul de resursa umana  nu trebuie sa se rasfranga asupra angajatului. 

Delegarea de sarcini si atributii este o practică abuzivă ce este considerata o harțuire continuuă a angajatului.